劳动者入职时隐瞒何种情况构成欺诈？
用人单位能否单方变更工作地点？
用人单位能否擅自调整劳动者的工作岗位？
为进一步落实和推进诉源治理工作，协力提升企业劳动保障、风险防范意识，近日，北京一中院与北京市劳动和社会保障法学会联合开展“法律帮扶下基层、以案释法解民忧”暨“12•4”全国法制宣传日活动。民六庭干警王磊、吴博文、张建清和范楷强受邀参加公益普法讲座，以线上直播的方式开展劳动法律实务热点问题授课。首都经济贸易大学教授、北京市劳动和社会保障法学会副会长范围、秘书高明靖及来自十几家企业的五十多名人事专员和法务专员在线参与此次活动。
活动现场，北京一中院四位干警按照四个单元的次序分别开展授课，先后由张建清法官讲解实务中的劳务派遣合规性问题，法官助理范楷强讲解欺诈签订劳动合同和未签劳动合同二倍工资问题，然后由王磊法官讲解劳动合同内容中约定的法律问题，最后由吴博文法官讲解劳动关系解除的注意事项。在随后的互动环节中，吴博文法官、法官助理范楷强回答了来自企业代表的提问。
下面就让我们一起
回顾下这堂讲座的干货吧
劳务派遣资质是否影响劳动关系的认定？
《劳动合同法》第57条规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
因此，实务中有一种意见认为，开展劳务派遣业务必须有相应资质，如无资质，则应认定劳动者与用工单位存在劳动关系，派遣单位对用工单位的赔偿义务承担连带责任。但普遍意见还是认为，《劳动合同法》第57条规定劳务派遣实行许可制、第92条规定了未经许可，擅自经营劳务派遣业务的法律后果。可见，无相应资质而经营劳务派遣业务，应由劳动行政部门进行行政处罚。但在法律关系上，一般不应认定此时劳动者与用工单位存在劳动关系。
劳动者入职时隐瞒何种情况构成欺诈？
欺诈，是指一方当事人以虚构事实、隐瞒真相等方法使对方当事人陷入认识错误，进而基于该错误认识做出某种行动的行为。《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效或者部分无效。
《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
据此，用人单位对于工作内容、工作条件、工作地点等情况有如实告知义务，而劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况负有如实说明义务。而“与劳动合同直接相关的基本情况”，应当理解为与拟任岗位的履职能力要求直接相关的各种情况，如学历、资格证书、工作经历、奖惩情况、健康状况等。除此之外，劳动者不负有如实说明义务。例如婚姻状况，婚姻状况属于个人隐私，一般而言并不会对劳动者的职位胜任情况产生影响，不属于与劳动合同直接相关的基本情况。
用人单位能否单方变更工作地点？
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了劳动者的工作地点，同时又约定用人单位有权根据经营需要变更劳动者的工作地点，劳动者应服从用人单位的安排。但用人单位在行使用工自主权时，是有所限制的，既允许用人单位变更，但也应让劳动者申辩不同意变更工作地点的原因。总的原则是双方协商，变更要合理并遵循便利原则，不能因劳动者拒绝变更就解除劳动合同。
用人单位能否擅自调整工作岗位？
用人单位与劳动者在劳动合同中约定可根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位，用人单位有证据证明其生产经营情况确实发生重大变化的，且其调整行为不存在违反法律法规强制性规定情形的，可依双方约定调整劳动者工作岗位，但用人单位恶意侵犯劳动者权利的除外。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位的，但用人单位有证据证明其确有正当理由，根据生产经营情况需要调整劳动者工作岗位且未调整薪酬标准的，属于用人单位行使用工自主权的行为。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位的，用人单位不能举证证明其生产经营等客观情况发生重大变化或者其调整劳动者工作岗位具有合理性的，则其自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，应予赔偿；调岗同时降薪的应参照原岗位工资标准向劳动者补发差额。用人单位与劳动者就调整岗位并降低工资已达成口头的一致意见，劳动者在实际履行完调整的工作岗位和工资一个月后又反悔的，不予支持。
如何理解《劳动合同法》39条第2项“严重违反用人单位的规章制度”？
首先，第39条2项的规章制度并非特指劳动合同法第4条规定的劳动规章制度，劳动法上典型的用人单位一般是指盈利组织，他除了作为用人单位之外，还有一个经营者的身份。当他作为用人单位时，需要制定劳动规章制度；而当他作为经营者的时候，还要制定经营管理的规章制度。经营管理方面的规章制度如果不直接涉及劳动者的切身利益，可以不适用第4条的制定、修改、决定和公示规则，但经营管理方面的规章制度也包含在第39条2项所指的规章制度里，当劳动者严重违反经营管理方面的规章制度的时候，用人单位同样可以依据39条2项，行使即时辞退权。其次，行为的严重程度因生产内容、经营范围的不同而不尽相同。
在化工企业一般禁止吸烟，因为这关系到安全生产的大事，职工随便乱丢烟头或者在工作场所抽烟，就可以认定为严重违反规章制度的行为；而在一般的对安全生产要求不高的单位，这可能就算不上是严重违纪。同时，要防范用人单位任意扩大规章制度的波及范围，把跟劳动和本单位生产经营无关的事项，也规定进来，从而变相干涉劳动者工作之外的自由。用人单位有权规定的规章制度仅限于劳动规章制度和经营管理规章制度，与这两个无关的事项，用人单位不宜进行规定。
如何理解《劳动合同法》40条2项“不能胜任工作”？
原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对《劳动法》第26条的解释：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。因此，在审查是否胜任时，应当对用人单位规定的任务量等定额标准进行合理性审查。签署的劳动合同中的工作任务、入职时的目标考核责任书、岗位责任书等书面文件中确定的岗位和工作任务，但应该是在入职或协商调岗时经确认的工作任务。未完成工作任务用人单位要承担举证责任，例如书面确认，或绩效考核签字确认的材料。“末位”与不胜任并不是等同的概念。在竞争性工作中，即使所有人都很优秀，也必然会有人排在末位，这时候，排在末位并不能代表不胜任；相反，即使所有人都不胜任，仍然会有人排在第一名。用人单位在劳动者未完成工作任务时，需要进行调岗、培训，并提举此后仍旧不能胜任的确认材料。