8月27日上午，北京法院第一期“京法精品课堂”在“北京一中院”开讲。本期课堂以“竞业限制裁判中的规则与裁量”为题，北京一中院民六庭庭长赵悦和李军、王丽蕊、何锐三位法官组成授课团队，分工协作、密切配合，奉献了一场精彩的案例教学。下面就让我们一起走进本期精品课堂。
竞业限制制度，是指在解除或者终止劳动合同后一定期限内，负有保密义务的劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品的一种制度。
竞业限制可分为法定竞业限制与约定竞业限制。法定竞业限制，是指从立法层面对竞业限制的范围、地域、经济补偿金标准、违约金等做出明确规定；约定竞业限制则是将上述事项交由用人单位与劳动者自由协定。
我国的《劳动合同法》主要采用了约定竞业限制立法模式，《劳动合同法》及相关司法解释对竞业限制的规定仅有8条。现行立法的这一谦抑性导致在当事人约定不明的情况下，有限的成文法规定难以准确地覆盖层出不穷的个案情形。案件审理中，法官往往面临对相同法律条款存在不同解读和不同适用结论的情况，这就需要法官善用规则适用和自由裁量的方法，不仅解决个案的裁判，并且形成可以因循的裁判方法和相对统一的裁判口径。
下面，我们以一个竞业限制案件为例进行介绍。
一、竞业限制制度和法律解释方法介绍
我国《劳动合同法》主要采用约定竞业限制立法模式，在第二十三条、第二十四条对竞业限制作出原则性规定，在人员、地域、时间方面作出了限制，并在第九十条规定了违约的赔偿责任。《最高法院劳动争议司法解释四》第六到第十条对竞业限制的经济补偿金标准、解除权规则和违约后的继续履行规则进行了补充。
但总体来说，具体法律规定偏少，关于竞业限制协议的效力、经济补偿金、解除权、违约责任等方面，理论和实务界存在一定分歧。从现行成文法范围中寻找裁判案件的法律规则，可能面临三种结果，其一，有；其二，虽有规定，但属于不确定概念或一般条款；其三，没有。针对找法的三种结果，法官都要进一步进行法律解释：
在有明确法律规范的情形下，法官通过各种解释方法确定其意义内容，将其区分为构成要件及法律效果，再将构成要件区分为若干具体要素，审查案件事实是否符合构成要件的全部要素；在出现不确定法律概念或一般条款的情形下，法官应进行价值补充；在没有可使用的法律规范的情形下，即成文法存在法律漏洞，法官应进行漏洞填补。
当然，法律解释不像数学计算那样，能够准确得到唯一结论，而是有可能出现多种解释。法官的工作，就是善用法律解释的方法，在多种解释中找出“唯一正解”。法律解释没有固定程序，但解释方法在运用中应当遵循一定的步骤和原则，以确定解释的“路线图”。对此我们尝试总结出三个基本原则：
1.“有限溢出原则”
法律解释应当优先在现有成文法框架内得出结论，无法通过狭义的法律解释方法得出结论，才考虑进行价值补充和漏洞填补，而价值补充和漏洞填补也应当在法律规定的范围内寻求规则或路径。仍无法解决的，法官才寻找其他依据，如非正式的法源进行法律适用；
2.“经济原则”
法官优先使用更简单、更从法律文本出发、更少自由裁量、更反映立法本意和价值共识的解释方法。当然，法律解释方法之间并不存在固定不变的位阶，只存在初步性的或推定性的优先次序，法官可以以经济性为原则选择个案最为适合的解释方法。
3.“充分论证原则”
法官对解释方法和结论的正确性具有依次递增的论证义务，并应通过价值判断逆向验证结论的合理性和正当性。
以上三个原则形成了一个简单的法律解释方法模型，原点是成文法，以狭义的法律解释-价值补充-漏洞填补递进式探索解释路径。横轴是解释方法，纵轴是价值判断，解释方法正向指引了法律解释逻辑展开的方向，价值判断逆向验证结论的正当性。
二、竞业限制案件介绍及法律适用意见分歧
博恩行知公司是一家教育培训机构。2015年4月1日姜春蕾入职该公司，担任教学部门讲师，工作内容包括教师资格证培训等。
入职三个多月后，2015年7月24日，博恩行知公司与姜春蕾签订了《竞业禁止协议书》，约定姜春蕾在职期间及离职后两年之内不得以任何形式从事与其公司业务类型相同或相似、存在竞争关系的业务，但没有约定博恩行知公司支付经济补偿。
劳动合同履行三年多，2018年6月12日，姜春蕾以个人原因离职。离职后，博恩行知公司没有向姜春蕾支付竞业限制补偿金，也没有明示要求姜春蕾履行或者不履行竞业限制协议。
离职一个半月后，8月2日，姜春蕾以要求解除竞业限制约定为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。当日，仲裁委以仲裁申请不属于受案范围为由决定不予受理。姜春蕾于8月6日向北京市海淀区人民法院提起诉讼。
8月8日，姜春蕾向博恩行知公司送达《解除竞业限制协议书》，通知该公司解除双方的竞业限制约定。博恩行知公司收到《解除竞业限制协议书》后，立即于2018年8月10日向姜春蕾的银行账户径行转账支付了12 998元，载明用途为7-8月份竞业限制补偿金。
2018年8月14日，该公司工作人员生秀敏通过微信向姜春蕾发送《保密、竞业禁止义务告知书》的图片，告知姜春蕾《竞业禁止协议书》继续有效。姜春蕾则回复不予同意。
经过审理，一审法院作出判决，驳回姜春蕾的全部诉讼请求。判决后，姜春蕾向北京一中院提起上诉。
本案一审法院主要援引了三组法律条文，认定姜春蕾对竞业限制协议的解除行为不发生法律效力，而上诉人依据相同的法律规定，认为姜春蕾解除竞业限制协议有效。我们来看一下法律适用意见的分歧。
1.《劳动合同法》第二十三条、第二十四条
第一个法律适用意见的分歧是针对《劳动合同法》第二十三条、二十四条。上述法条是《劳动合同法》对竞业限制制度的基本规定，其中对竞业限制义务主体作出了限制性规定，第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，”第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”
基于对上述法条的不同理解，一审法院和上诉人对姜春蕾是否属于适格的竞业限制义务主体，据此双方签订的竞业限制协议是否有效持有相反的意见。我们发现，争议并不仅仅涉及事实认定的问题，更核心是涉及法律适用问题，也就是对第二十三条中“负有保密义务的劳动者”、特别是第二十四条中“其他负有保密义务的人员”如何解释的问题。
对此，一审法院首先认为双方签订了真实的竞业限制协议；而针对姜春蕾主张其不属于“高级管理人员、高级技术人员”，也不接触公司的商业秘密，一审法院认为“姜春蕾的主要工作内容即为教师资格证的培训等，系博恩行知公司的核心业务之一”，概括性地认可了其属于“其他负有保密义务的人员”，从而通过形式审查，认定姜春蕾属于适格的竞业限制义务主体，竞业限制协议合法有效。
而上诉人则认为，姜春蕾作为一名讲师，显然不属于“高级管理人员、高级技术人员”，而对于其是否属于“其他负有保密义务的人员”，法官不应当仅仅审查双方是否签订竞业限制协议，还应当实质性地审查用人单位是否存在应当保守的“秘密”以及劳动者是否实际知悉和掌握该“秘密”。本案中，博恩行知公司未能举证证明上述事实，所以双方签订的竞业限制协议因主体不适格而应被认定无效。
这是第一个法律适用意见的分歧，决定了竞业限制义务主体适格的审查规则。
2.《司法解释四》第六条
第二个法律适用意见的分歧是针对《司法解释四》第六条。该条规定对竞业限制协议未约定经济补偿而劳动者实际履行的情形提供了补偿金标准，即离职前十二个月平均工资的30%。但基于对该法条不同的理解，一审法院和上诉人对未约定经济补偿的竞业限制协议对劳动者是否具有法律约束力持有相反意见。
对此，一审法院认为，正是基于《司法解释四》第六条的规定，“竞业限制协议出现未约定或者明确约定竞业限制补偿金的情况时，并不影响合同本身的效力，未约定竞业限制补偿金的给付及具体金额亦不能成为免责的事由。”从而认可了未约定经济补偿的竞业限制协议对劳动者具有法律约束力，姜春蕾应当履行竞业限制义务。
而上诉人则认为，《司法解释四》第六条仅规定了当事人约定了竞业限制但未约定经济补偿的情形下，劳动者履行了竞业限制义务的法律后果，但没有规定劳动者不履行竞业限制义务的法律后果。根据“法无禁止即可为”的原则，此时法律赋予劳动者选择权，既有权选择履行竞业限制义务，也有权选择不履行竞业限制，从而放弃对经济补偿的主张。本案中，即便认定双方签订的竞业限制协议有效，也因为未约定经济补偿而对姜春蕾不具有法律约束力，姜春蕾亦有权选择不履行该竞业限制协议。
这是第二个法律适用的分歧，决定了未约定经济补偿的竞业限制约定对劳动者是否具有法律约束力。
3.《司法解释四》第八条
第三个法律适用的分歧是针对《司法解释四》第八条，该条款规定了用人单位违约情形下劳动者对竞业限制约定的解除权规则，因用人单位原因三个月未支付经济补偿的，劳动者有权予以解除。但鉴于该法条行为表述适用前提为“约定了竞业限制和经济补偿”，一审法院和上诉人对于没有约定经济补偿的竞业限制能否适用该解除权规则持有相反的意见。
对此，一审法院认为应当适用该解除权规则，博恩行知公司在姜春蕾离职后不到两个月时足额支付了经济补偿，不满足解除竞业限制约定的法定条件，所以对姜春蕾的解除行为不予支持。
而上诉人则认为，适用《司法解释四》第八条必须同时满足约定竞业限制和约定经济补偿这两个前提条件。在条款不完备、未约定劳动者核心权利的情况下，应作出对劳动者有利的解释，认为劳动者可以随时行使解除权。本案中，双方约定了竞业限制，但没有约定经济补偿，根据经济补偿应当按月支付的规定，用人单位在合理期限内也没有实际支付补偿金；那么即便认定本案中竞业限制约定有效且对姜春蕾具有约束力，姜春蕾在离职一个半月后作出的解除竞业限制约定的行为也应当发生法律效力。
这是第三个法律适用的分歧，决定了劳动者对未约定经济补偿的竞业限制协议的解除权规则。
如何运用法律解释方法寻找复数解释中“唯一正解”？
三、法律解释方法在本案中的运用
在该案二审的合议过程中，合议庭成员对上述三个法律适用问题也存在分歧。针对三个问题，合议庭运用法律解释的方法寻找复数解释中的 “唯一正解”。
第一步，合议庭通过解释《劳动合同法》第二十四条的“其他负有保密义务的人员”，审查姜春蕾是否属于负有保密义务的劳动者，从而审查竞业限制协议的效力。
竞业限制能否适用于所有劳动者？答案当然是否定的。根据《劳动合同法》第二十四规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”一言以蔽之，对不负有保密义务的人员，用人单位不得与其约定竞业限制。
那么，如何理解“对用人单位负有保密义务的人员”，依照文义解释，首先，用人单位应当存在商业秘密，其次，劳动者须知悉商业秘密。这种解释可以说是从实质意义上对负有保密义务的劳动者进行的解释。按照这种解释，如果劳动者在诉讼中对竞业限制主体适格提出抗辩，则用人单位需举证证明本单位存在商业秘密并举证证明劳动者知悉该商业秘密。
依照体系解释，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其他负有保密义务的人员是对除高级管理人员、高级技术人员之外的负有保密义务人员的兜底性概括规定。我们注意到，高级管理人员、高级技术人员被当然认为是“负有保密义务的人员”，而不论用人单位是否存在商业秘密，以及高级管理人员或者高级技术人员是否实际知悉或掌握商业秘密。
也就是说，即使用人单位不能证明该单位存在商业秘密，仍然可以认定高级管理人员或者高级技术人员属于“负有保密义务的人员”。这是为了减轻用人单位在竞业限制纠纷案件中的举证证明责任，以充分发挥竞业限制制度的功能和作用。与侵害商业秘密的侵权责任相比较，竞业限制制度的一个突出优势就是通过用人单位与劳动者的约定，大大减轻了用人单位的举证证明责任。通过上述对高级管理人员和高级技术人员的分析，我们可以发现，并非一定要从实质上对竞业限制制度中“负有保密义务的人员”进行审查，从形式上进行审查是可行的，即“其他负有保密义务的人员”可以理解为与用人单位之间存在真实的竞业限制约定且该约定未明显违背常理的普通劳动者。理由在于：
首先，从意思自治原则角度，将秘密信息和保密人员的界定通过当事人意思自治的方式予以考察，在路径上具有可行性，劳动者与用人单位签订竞业限制协议，应视为劳动者认可其属于“负有保密义务的人员”，司法亦应鼓励劳资双方客观安排双方权利义务，尊重、保护合同的真实性和稳定性。
其次，根据“经济理性人”的经济学原理，当事人对自身权利义务作出安排，背后有趋利避害的理性考量，特别是经济补偿金的制度安排，决定了竞业限制制度是用人单位用合理对价购买劳动者一定程度再择业自主权的公平交易行为，双方在竞业限制法律关系中各有损益，如果用人单位过分偏离事实地对不应负有竞业限制义务的劳动者额外课以竞业限制义务，用人单位也会为此付出额外的竞业限制经济补偿金。
最后，对竞业限制适用人员进行形式审查而非实质审查，有利于充分发挥竞业限制制度的功能。
至此，合议庭从正向的技术性解释层面和反向的价值论证层面完成了对“其他负有保密义务的人员”的解释，将其界定为：与用人单位之间存在真实的竞业限制约定且该约定没有明显违背常理的普通劳动者。根据查明的事实，姜春蕾与博恩行知公司之间存在具有真实性的竞业限制协议，概括性地认可了讲师岗位是可以约定竞业限制义务的岗位，并排除了明显违背常理的可能，姜春蕾符合上述构成要件，应被认定为“其他负有保密义务的人员”，而不属于不负有保密义务的人员。
第二步，合议庭通过解释《司法解释四》第六条，审查未约定经济补偿的竞业限制协议对劳动者是否具有拘束力。
该条款没有直接规定劳动者是否有权选择不履行协议。理论界也有观点认为，劳动者有权不履行协议。理由在于，在社会高速发展的背景下，竞业限制期限届满后，劳动者离开自己的主流行业相当长时间，其在该领域的竞争能力将大受影响。如果对劳动者课以竞业限制义务，而用人单位没有作出支付经济补偿金的承诺，属于免除自己法定责任，双方权利义务显失公平。在司法实务中，这种观点也被一些地方采用。
面对上述争议，合议庭回到法律解释的基本方法。首先，合议庭认为单纯通过文义解释难以得到结论，继而运用体系解释的方法，作出判断。此外，根据《劳动合同法》，在约定劳动者负有竞业限制义务的前提下，双方分别负有对待给付义务，用人单位的经济补偿支付义务具有强制性。即便双方没有明确约定经济补偿，经济补偿的支付仍具有效力，应作为默示条款补充进竞业限制协议。
至此，根据合同补充原理，对于未约定经济补偿的竞业限制协议，“用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”“经济补偿金标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％”这两项内容应当作为默示条款补充进竞业限制协议，竞业限制的核心权利义务至此相对完备，当事人不履行合同缺乏正当性。
至此，合议庭从正向的技术性解释层面和反向的价值论证层面完成了对《司法解释四》第六条的解释，得出结论：未约定经济补偿的竞业限制协议对劳动者仍具有法律拘束力，双方签订的《竞业禁止协议书》对姜春蕾仍具有拘束力，其应当履行竞业限制义务，用人单位则应当支付经济补偿金，补偿金标准以《司法解释四》第六条规定为准。
第三步，合议庭通过解释《司法解释四》第八条，审查劳动者对未约定经济补偿的竞业限制的解除权规则。
在《司法解释四》颁布前，对于未支付经济补偿的竞业限制的解除权，在理论界和司法实务界就存在着广泛的争论。其中一种意见认为，竞业限制协议不同于一般民事合同，具有较强的人身限制性，束缚了劳动者的自由择业，若原用人单位不及时足额支付经济补偿金，会使劳动者陷入生活困顿的不利境地，主张应当在用人单位未及时足额支付首期经济补偿时即构成根本违约，应及时赋予劳动者解除权。
《司法解释四》的颁布实施以司法解释的形式明确规定了根本违约的标准，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者方可行使解除权。但鉴于其行文表达的问题，对于约定了竞业限制但未约定经济补偿是否适用该解除权规则，仍则存在争议。一种观点持否定态度，认为竞业限制协议中未约定经济补偿金通常是因为用人单位的过错，既未作出相应承诺，也未给予劳动者合理谈判的机会，因而劳动者的经济补偿金只能适用《司法解释四》第六条离职前工资30%的标准，这一标准远低于正常的工资收入水平，也很有可能低于合理磋商确定的补偿金水平。是否约定经济补偿适用相同的法律规则体系，会助长用人单位故意不约定竞业限制补偿金的不合理行为。
面对理论界和实务界的争议，合议庭回到现有的成文法规定，并遵循法律解释的方法寻找路径。
首先，合议庭从文义解释出发。单纯地分析《司法解释四》第八条文义，其适用前提确实是当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制且同时约定了经济补偿的情形，看似排除了未约定经济补偿情形的适用。但合议庭认为，即便未约定经济补偿，经济补偿条款仍应作为默示条款补充到竞业限制约定中，故未约定经济补偿金的竞业限制协议在进行合同补充后就形成了具有经济补偿条款的竞业限制协议，从而符合了《司法解释四》第八条的适用条件。
其次，合议庭尝试运用体系解释的方法，在现有成文法体系中找到规则的呼应。我们对比一下《合同法》和《司法解释四》的解除权规则。假设我们认为未约定经济补偿的竞业限制解除权不能适用《司法解释四》第八条，那么也应当遵循《合同法》的解除权基本原理。
用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金，构成《合同法》第九十四条第三项“当事人一方迟延履行主要债务”的情形，此时依照《合同法》需满足两个条件方能解除合同：一是履行催告程序，二是经合理期限仍未履行。而《司法解释四》第八条的解除权规则，不仅免除了催告程序，而且将“迟延履行”的期限和经催告仍未履行的“合理期限”整合明确为“三个月”，这种安排既不违背合同解除的一般规定，也对劳动者行权更具制度便利，按照举重以明轻的原理，《司法解释四》为竞业限制法律关系中的劳动者提供了《合同法》框架内的、更为具体可行的解除权规则，适用这一解除权规则不会加重劳动者的不利负担。
通过上述解释方法，合议庭已经初步得到了法律解释结论。进一步合议庭在价值判断层面进行验证。合议庭认为，在我们明白了合同补充的原理之后，我们会发现是否约定补偿金条款，竞业限制约定在效力评价上就趋于了同质，那么按照同案同判的基本原则，我们认为在解除权上进行同样的类型化处理是具有合理性的。另一方面，我们说竞业限制制度是一个强调平等保护劳资双方权利的劳动法律制度，所谓平等保护，那么对合同双方来讲，权利人对自身权利进行保护的作为程度都应当和法律对其权利进行的肯定性评价呈正相关关系，法律在制度设计上减少侧重保护，正是鼓励劳动者作为保护自身利益的第一责任人，积极参与权利义务的配置。而负有竞业限制义务的劳动者也因为蕴含的人力资本价值，本身更具有博弈能力，能够更大程度对保护自身权益有所作为。经济补偿金是劳动者在竞业限制对待给付中的核心权利，未约定经济补偿，劳动者也存在注意义务的欠缺，对此，法律不设置更倾斜保护劳动者的解除权规则，正是对平等保护原则的贯彻。
至此，二审合议庭对《司法解释四》第八条从正向的技术性解释层面和反向的价值论证层面完成了对这一法律条款的解释，并得出结论，即“当事人约定了竞业限制但未约定经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。本案中，姜春蕾未满三个月即作出解除行为，缺乏法律依据，对该解除行为法院不应予以支持。
四、法律解释具有变动性和时代性特点
对个案而言，合议庭认为我们的法律解释结论是妥当的。但跳出个案，站在宏观层面看，法律解释的最妥当结论并不等于绝对无误的解释和一成不变的解释。其原因在于：一方面，法官在解释过程中往往采取一定的价值立场、价值理念来进行判断，而价值判断是多元的；另一方面，社会的发展和法官对社会发展的认知都会发生变化，原来做出的妥当的价值判断，在新的社会背景或认知下可能并不合适。依法裁判具有刚性，而价值判断则体现了刚性之下的柔性，价值层面的正当性判断会作用于技术层面的方法选择和路径选择，一定程度上调适法律解释的结论。
就竞业限制制度而言，鉴于对用人单位商业秘密的保护以一定程度上牺牲劳动者自由择业权为代价，司法裁判领域需要特别警惕这一制度的膨胀和异化，并针对发现的问题及时调整司法裁判的尺度。
现行的劳动争议审判思路对于“负有保密义务的劳动者”采取形式审查，一般不轻易否定竞业限制协议所体现出的劳动者负有保密义务的客观性。但近年来，劳动争议领域的法官从个案中明显体察到，竞业限制对象泛化的现象日益严重，竞业限制更经常地被作为格式条款无差别地用于各类普通劳动者。在本案中，姜春蕾是一名讲师，对用人单位的商业秘密知悉与否均在通常认知范围内，但在司法实践中，我们甚至发现对保洁员这样一类几乎完全不可能接触商业秘密的劳动者签订竞业限制协议的情况。因此，有必要通过排除明显违背常理的情形，来限缩竞业限制适用的人员范围。
通过分析2014年至2020年6月北京一中院审结的238件竞业限制案件，我们发现81.51%的竞业限制人员属于高级管理人员、高级技术人员之外的其他负有保密义务的人员。其中产品销售岗、普通技术工人岗、培训教学岗占比最多，法务、咨询、人事、财务、编导、行政等岗位亦有此类案件发生，此外，仍有32.7%的竞业限制人员，属于其他多种多样的岗位。我们发现，对于哪些属于明显违背常理的情形，哪些不属于明显违背常理的情形，范围界定正变得越来越模糊，通过形式审查越来越难以判断劳动者是否属于负有保密义务的人员。而在竞业限制案件总量上来看，2019年之后，案件数量亦相较于往年有大幅度增长。宏观数据的分析能够在一定程度上反映竞业限制对象的泛化趋势。
去年十月份，我院民六庭作出了《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》，其中就对“负有保密义务劳动者”的审查标准进行了调研，报告论证了审查标准由形式审查转变为实质审查的合理性和必要性，并初步探索了实质审查的具体审查内容。
第一，用人单位应当证明该单位存在商业秘密。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，用人单位才有权要求劳动者在离职后履行竞业限制义务。竞业限制制度保护的标的存在以下特征：
1.非公开性
商业秘密的前提是不为公众所知悉，排除已经向社会、竞争对手公开或者是通过公共渠道可以获取的信息。
2.商业价值
指掌握和使用该信息能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。
3.采取保密措施
除签订保密协议外，用人单位应当采取实质性的信息保护措施，而用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。此外，在司法审查中应特别注意对商业秘密的认定要与员工技能、知识作区分。劳动者具备的一般的贸易或技术知识和个人能力，不属于单位的合法利益范畴，不应当属于竞业限制的范围。
第二，用人单位应当证明劳动者客观上知悉或掌握商业秘密。审查中可以考虑以下几个因素：一是岗位。可以通过是否具有必要的职能权限和是否从事秘密信息相关业务，审查劳动者接触秘密信息的可能性。二是工作内容。通过匹配用人单位的秘密信息和劳动者的工作内容，审查劳动者接触秘密信息的可能性。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了与客户相关的特别信息，用人单位自然可以合法使用竞业限制条款对劳动者进行约束。三是劳动者的收入。劳动报酬一定程度上体现了劳动者对用人单位的商业价值，所以过于低薪的劳动者往往不易接触用人单位的商业秘密。
综合以上分析，对以本案为代表的竞业限制案件，我们将得到一个更为完整的审查思路：谨慎地限制竞业限制制度适用的范围，而对于应当适用竞业限制的人员和领域，尽量不以合同的瑕疵来否定竞业限制协议的约束力，而通过现有的成文法规则对合同缺漏进行弥合，以促进竞业限制制度功能的最大化实现。
当然，调研中我们也认识到，对审查标准的重新确定需要特别审慎，司法实践中面临的案件情况是复杂多样的，如何在司法实践中为实质审查确定具有可操作性的标准也对司法能力提出考验。
