李某于2020年4月入职某公司，担任运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。2020年5月28日，某公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付李某加班费。李某认为某公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求某公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。一审法院判决某公司支付延时加班费1万元等内容。某公司向北京一中院提起上诉。

“线上加班”费应结合劳动者加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素认定

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。加班应当是在法定工作时间之外提供劳动，具体而言，就是在用人单位安排的八小时工作时间之外，劳动者提供劳动的，才可能认定为加班。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。加班并非指单纯的时间经过，且认定是否属于加班及满足加班的条件，需要以特定的工作作为内容支撑，在该时间段内劳动者是否从事用人单位的工作以及该工作的进行是否为用人单位额外分配工作任务所致，应综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点以及报酬给付的标准综合认定。

据此，李某的工作特点为公司领导向其发出指示后，其需要短时间内向领导回复设计方案、工作需求、方案改进等工作，结合李某提交的微信聊天记录可以证明其在下班后从事某公司的工作，可以认定李某存在延时加班的事实。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

本案中，仅凭李某提交的微信内容无法证明李某具体的加班时长，审理法院结合李某提交的微信内容、李某自述公司的考勤时间，以及李某的工资标准，酌情确定某公司应向李某支付延时加班费1万元。

据此，北京一中院判决驳回上诉，维持原判，维护了劳动者获得劳动报酬的权利。

“线上”亦受劳动法保护

“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。

对于是否构成“线上加班”，可以从以下两方面进行判断：

1.工作时间。在法定工作时间之外提供劳动，且从时长或频次来看，用人单位安排劳动者通过社交媒体开展单次较长时间线上沟通或会议，或一定时间内就工作内容频繁进行沟通，或线上工作具有明显周期性或固定性特点的，可以认定明显占用了劳动者休息时间，可以认定为加班。

2.工作内容。应当结合劳动者工作岗位判断劳动者是否在用人单位安排下提供了实质劳动。一方面需要确认劳动者提供了实质劳动，若仅是偶发性的一两句简单沟通，不宜认定为存在加班事实。另一方面应当是在用人单位安排下提供劳动，既符合法律规定，又能避免劳动者工作时间“摸鱼”、下班时间工作，用人单位还需支付加班费的情况。

人民法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。

一、《中华人民共和国劳动法》

第三十六条  国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十四条  有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

二、《中华人民共和国劳动合同法》

第三十一条  用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十二条  劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。